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Développer des solutions gagnantes : comment nous y prendre ?
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- Published on Thursday, 16 May 2013 09:50
- Written by Isabel
Pour répondre aux besoins des entreprises, il nous faut revoir les manières de concevoir, de développer et de délivrer les solutions RH. Que vous soyez chef de projet RH ou consultant, voici quelques étapes qui me permette d’avancer dans la bonne direction et que je souhaite partager.
1. Façonner nos pensées
Avant de se lancer tête baissée dans un projet ou un mandat, il est important de bien saisir les besoins, tels qu’exprimés par la direction. A cela s’ajoute deux points cruciaux :
- Ecouter les employés et voir comment ils s’expriment autour de ces besoins. L’idée est de vérifier la compréhension, l’urgence et l’impact que le traitement du besoin va générer. Mais aussi de recueillir des pistes pour les solutions futures, tant en traitant les risques exprimées qu’en capturant les opportunités et idées de solutions.
- Faire appel à la créativité pour répondre aux besoins identifiés. Comment ? En regardant les pratiques du marché, en empruntant des idées venant d’horizons divers. Par exemple, nous allons construire un système de performance en empruntant à l’industrie automobile la méthode des « collision workshop » qui consiste à réunir l’ensemble des acteurs du processus pour élaborer la solution.
2. Commencer de zéro
Penser que ce qui est important pour moi, le concepteur de la solution, l’est aussi pour mon client, est faux. En RH, ce principe s’applique pleinement. Le concepteur de solution doit laisser de côté ses critères de qualité pour adopter ceux de son client. Ses connaissances et compétences sont entièrement mises au service du client et de ses critères. Rapidité d’implémentation, coût réduit, solution participative, système à points, etc. : les choix sont infinis et le consultant se doit de les respecter, et de les intégrer. Cette aptitude du « zero-based design » suppose une capacité à faire preuve de flexibilité, d’une grande capacité d’apprentissage mais elle est garante d’une solution pleinement ajustée aux besoins du client.
Ceci n’empêche en aucun cas de faire une réflexion pragmatique qui consiste à se poser les deux questions suivantes :
- Quelles nouvelles caractéristiques pourraient avoir la solution ?
- Parmi ces caractéristiques, quelles sont celles qui ont le meilleur ratio « coût versus importance pour les clients » ?
Le consultant n’hésitera pas à valider les réponses à ces questions en faisant une enquête rapide auprès d’un échantillon représentatif.
3. Dessiner pour être implémenté
Concevoir la solution RH en ayant à l’esprit les clients, qu’ils soient employés, dirigeants ou actionnaires, n’est pas suffisant. Bien souvent, nous avons tendance à oublier la partie opérationnelle du déploiement et ceux qui vont faire que le changement devienne effectif. Nous ne parlerons pas de « profiling » des équipes RH ou du niveau de maturité des équipes… mais presque. La solution dessinée doit être à leur portée. Elle doit séduire intellectuellement, pratiquement et doit correspondre à leurs compétences actuelles.
Ne cherchons pas à tuer la subjectivité du manager
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- Published on Monday, 11 March 2013 10:56
- Written by Isabel
Après avoir passé une partie du weekend sur une terrasse à bouquiner sans retenue les derniers magazines RH du moment, je reviens au bureau, riche de nouveaux outils de management, concepts, processus.
Et au moment où je me dispose à mettre noir sur blanc toutes ces bonnes idées et à les ajouter à notre longue liste de « best pratices » et d’outils, j’ai un moment de doute. De plus en plus de recherche, une boîte à outils toujours mieux fournie, des systèmes d’aide à la décision, des statistiques, etc. Les managers et dirigeants n’ont jamais eu autant de moyens théoriques à disposition. Mais est-ce pour autant que la qualité du management augmente de manière proportionnelle ? En d’autres termes, y a-t-il une corrélation entre les outils et les processus de management qu’une personne aura appris et la qualité de son encadrement? Selon moi, la réponse est indéniablement positive. Mais pas seulement.
La communication de crise
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- Published on Wednesday, 30 January 2013 10:56
- Written by Elodie
Vendredi 25 janvier 2013, j’ai eu l’opportunité d’être invitée à participer à la table ronde de clôture de la journée organisée par le Clusis (Association suisse de la sécurité de l'information) dans le cadre de la Journée La communication dans la gestion de crise informatique. J’ai été bluffée par la qualité de l’intervention qui était un mélange savant de jeux de rôles, de mises en situation, de présentations par des spécialistes, etc. Je pense que tous les participants sont repartis grandis de cette expérience.
Vous me direz, c’est bien gentil tout ça, mais toi t’as appris quoi ? J’ai donc choisi de résumer en trois points qui me paraissent essentiels :
L’organisation multi-dimensionnelle: Un réel avantage accessible à tous au travers d’un SIRH
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- Published on Monday, 05 November 2012 10:56
- Written by Isabel
Découvrir une entreprise et sa façon de travailler passe souvent par l’analyse de son organigramme. C’est lui qui nous parle des relations entre les postes et qui laisse entrevoir la stratégie, le fonctionnement ou encore la répartition des rôles et responsabilités au sein de l’entreprise. Or, ces représentations de la hiérarchie se complexifient lorsque les entreprises gagnent en diversité ! Diversité géographique lorsque les activités s’étendent sur plusieurs sites, diversité des produits et services lorsque la palette de prestations s’enrichit et couvre plusieurs marchés. Sans parler de la diversité de marques ou encore de système de production. Les représentations organisationnelles se doivent alors d’intégrer plusieurs dimensions pour permettent de considérer l’entreprise sous plusieurs angles d’analyse.
La Génération Y… encore quelques mots…
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- Published on Sunday, 07 October 2012 10:56
- Written by Elodie
Suite à la conférence sur la Génération Y que j'ai présentée au Déjeuner au Féminin à Divonne-les-Bains le 27 septembre 2012, je me sens en verve et en profite pour écrire quelques lignes pour celles et ceux qui n’ont pu être présent-e-s. Ma focalisation théorique prend son fondement sur la définition de génération propre aux discussions sur les Générations Baby-boomer, X et Y.
Quand on discute les générations au niveau des Ressources Humaines, on ne parle pas uniquement de groupes d’individus qui ont plus ou moins le même âge. Ce qui définit la jonction entre les différentes générations, ce sont des étapes de vie communes, influencées par des évènements et des changements culturels et/ou sociétaux. Chacune des générations base une partie de ses connaissances et de ses manières d’agir sur les héritages culturels transmis par ses ainés.
La plus grande évolution pour la Génération Y est la révolution technologique. En comparaison aux générations précédentes, c’est la vitesse et la quantité des évolutions qui en est la clé.
Réussir l'implémentation d'un SIRH
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- Published on Tuesday, 11 September 2012 10:05
- Written by Isabel
Le sujet qui m’occupe en ce moment est des plus sérieux et des plus classiques pour un professionnel du monde des Ressources Humaines : comment réussir l’implémentation d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) ?
Je me suis donc attelée à un parcours du net (et de la littérature spécialisée RH). L’avantage avec Internet, c’est qu’il est facile d’interroger la toile pour voir ce qu’elle nous dit. Quelle que soit la question, quelques clics vous permettent de vous faire une idée. Ainsi, j’arrive à trois conclusions :
Primo, l’introduction de nouveaux outils informatiques impactent fortement et de façon croissante la gestion des ressources humaines. SIRH, ERP (Enterprise Resource Planning), réseaux sociaux, e-recrutement, ou encore e-learning ont des bienfaits certains de par l’automatisation, la centralisation des processus, ou encore l’interaction des informations qu’ils supposent. Ces outils permettent donc aux RH de gagner en efficacité et de redistribuer les rôles entre managers et salariés. Les premiers retrouvent la responsabilité de la bonne gestion de leurs « subalternes », tout en permettant à toutes et à tous de reprendre en main la conduite de leur propre carrière. La gestion des employés n’est pas seulement du ressort des RH.
Segondo, le déploiement de ces innovations technologiques a des limites qu’il s’agit de connaître. En effet, aucun des processus RH ne peut être complètement virtuel sans une perte considérable d’information et d’effectivité. Par exemple, les innovations en matière d’e-recrutement ou de e-learning sont à coupler aux techniques dites plus classiques de sélection de personnel ou de formation pour avoir une réelle amélioration de la qualité. Tout n’est donc pas à remplacer dans les processus RH. Il s’agit d’introduire l’innovation technologique avec intelligence pour qu’elle s’intègre aux processus sans les remplacer.
Tercio, et dernier grand sujet abordé largement sur la toile (et la littérature spécialisée RH), c’est l’importance de la gestion du changement. Toutes et tous s’accordent à relever la criticité des mesures d’accompagnement qui permettent aux collaborateurs d’aborder le changement avec entrain et de les voir changer leurs habitudes en matière de mise à jour de leurs données personnelles, de prise en main de leur carrière, … A nouveau, les conseils et idées sont nombreux quant à la gestion de la communication, de la formation et de l’incitation au changement.
